אני חושב שזה בסופו של דבר אחד החלקים החשובים ביותר להיות מנהל אמצעי. "איתן" (כנראה בצדק) אינו מרגיש שיש לו את הסמכות לדבר ישירות עם "מרי", ואולי אפילו מרגיש שאתה מסכים איתה בשתיקה אם אינך מעריך כל הזמן את דבריה (שיש לו סט משלו. לצערי אני חושב שהאפשרות האמיתית היחידה כאן - לפחות זו שיש לה את הסיכוי הגדול ביותר לרמה כלשהי של הצלחה אמיתית - היא להתעמת עם "מרי" לגבי המצב הזה ולראות אם יש לה זה בעצמה לשנות. אני מבין שזה כנראה הדבר ה אחרון שאתה רוצה לעשות - עימות הוא אף פעם לא קל - אבל אני באמת חושב שאתה יכול להשתמש בזה. גש זאת לשיחה קשה שאתה מנהל רק עם "מרי" מכיוון שאתה צריך לנהל אותה ואני חושב שתתחיל להיות בדרך הנכונה.

בשיחה עצמה, למרות שהיא הוא ממש עימות. אני גם חושב שחשוב לא להיות יותר מדי מתמודד. לאנשים יש נטייה להתגונן ולהכפיל את עצמם כשהם מרגישים שאומרים להם שהם מבצעים היבט מרכזי בתפקידי העבודה שלהם בצורה לא נכונה, ואני לא מצפה שאדם עם רקורד שהוא מתנשא יהיה פחות מכך כאן. שוחח על המצב מבחינת האופן שבו הוא משפיע על אתה , ושנית, על "אית'ן" במקום על אופן ההתנהלות של ה שלה ויש צורך לשנות אותם. ונסה לבוא על זה מנקודת מבט של לך יש בעיה שאתה רוצה שהיא תסייע לה בסיעור מוחות של החלטה. "אתמול שמתי לב שבעקבות שיחה שקיימת עם 'איתן', הוא היה מתוסכל בעליל. למרבה המזל הוא מקצוען וההפקה שלו לא הושפעה מכך לרעה, אבל אני מרגיש שאם זה יימשך, 'איתן' יעזוב אותנו. עבור סביבה פחות מלחיצה. מה לדעתך עלי לעשות בעניין? "

עכשיו, עם זאת, אני חושב שיש כמה דרכים בהן זה יכול להסתדר, שלא כולן, למרבה הצער, יספקו אותך:

• " מרי "יכולה להמעיט בערך ב"את'ן" - היא בכל זאת מתנשאת אליו - ולא תשנה את התנהגותה. ובכן, זהו מידע שתוכלו לנצל גם כן. בין אם אתה רוצה לספר ל"את'ן "על השיחה הזו תלוי בך ובאתיקה הכרוכה בכך. אבל אם אתה יודע שהיא לא הולכת להפסיק, אתה יכול להגיב בהתאם: אתה יכול בשלב זה לנסות לעשות דברים כמו לבודד את "אית'ן" ממנה (שעשוי או לא יכול לעבוד, ולכן לא הצעתי את זה) או, בכנות, התחל לחפש את המחליף של "איתן".

• "מרי" יכולה לומר "אוי, לא הבנתי את זה!" ולפחות לעבוד על שינוי התנהגותה. אני לא אומר שיש סיכוי טוב שזה קורה, אבל זה קורה מדי פעם ולפעמים הדרך היחידה שאדם שם לב למשהו כזה היא כאשר מציינים בפניהם דברים מסוג זה. אם איכשהו, בדרך כלשהי זה בסופו של דבר יסתדר, הייתי מבחין בכך ובמועד מאוחר יותר יוצא מגדרתי לחיזוק חיובי של "מרי" ("היי, לא יכולתי שלא לשים לב שככל המאוחר הטבע של שלך השיחות עם 'איתן' השתפרו וכתוצאה מכך הוא נראה הרבה פחות מתוסכל ממצבו בעבודה. תודה על חסדך ועזרתך. ").

• מרי יכלה לחבב ללכת לאנשהו בין לבין - להתנהג כאילו אין בעיה אבל אז לעבוד כדי לשנות, למשל. זו סיבה טובה (משנית לאתיקה) מדוע אולי לא תרצה לספר ל"את'ן "על השיחה שלך. החוויה שלי היא שאנשים יכחישו, יכחישו, יתכחשו באופן אישי ואז, כשהם יושבים וחושבים על יומם, יגיעו למסקנה אחרת בכוחות עצמם. שוב, אם ככה "מרי" מגיבה, זה לא הופך אותה לאדם רע, רק לאדם.

• מרי יכולה לקחת את זה בצורה ממש גרועה ולהתחיל לכלול את השיחה בפרקים הבאים של התנשאות. זה יהיה נורא, אבל, ובכן, זה גם מידע שימושי. במצב זה הייתי מרחיק לכת ואומר שאם הייתי אתה הייתי מתחיל לחפש עבודה אחרת ו / או לוקח את התלונה בשרשרת הניהול; אדם שמגיב בצורה גרועה לביקורת הוא לא אדם שאי פעם תרצה לעבוד איתו לטווח ארוך לטעמי.

• לבסוף, "מרי" יכולה להציע תשובה חלופית למה במקור חשבת. זה הכיף להציג את הנושא כבעיה ללא פתרון ברור: לפעמים הרשום שלך אינו הטוב ביותר. אולי היא תפסיק ללכת ישירות ל"את'ן "עם נושאים ותציג אותם בפניך במקום (וזה, אני יודע, הופך אותך לאיש הרע עם" איתן "אם יש בעיות בעבודתו, אבל כזה הוא האופי של ההנהלה הבינונית ). אולי יש לה סיבה טובה מדוע היא חושדת ש"את'ן "לא מושך את משקלו שכאשר אתה מואר עליהם אתה מסכים איתו. העניין הוא לפחות להיות מוכנים לכך כאפשרות.

התשובה שנתתי היא יחסית פשוטה אך לא קלה בכלל. מצטער!

זו שאלה נהדרת ובסופו של דבר היא תלויה במה שהמנהל שלך יאפשר לך לעשות. כמנהל תמיד עודדתי את עוזר המנהל והעובדים שלי לקחת על עצמם אתגרים. הייתי רואה בזה אתגר.

מה שהייתי מעריך אם אני מרי, כדרך פעולה מקובלת, יהיה שתדבר עם מרי בנוגע לכך שאתה לוקח את איתן תחת חסותך ובונה אותו לעובד טוב יותר. זה עוזר להכשיר אותך בפיתוח עובדים ומאפשר לך לשפר את מערך המיומנויות שלך כמנהל. זה גם משפר את כישוריו של איתן כעובד מכיוון שהוא מאומן על ידי מישהו שהחברה כמובן מאמינה בו. זה יגביר את המורל של איתן כיוון שהוא יזכה בתכנית מוצקה של מה שמצופה ממנו.

כל עם זאת, עליך להציג בפני מרי תוכנית תמציתית ברורה כיצד תוביל את אית'ן להיות העובד שאתה מאמין שהוא יכול להיות. אל תנסה לגרום למצב זה שבו אתה מנסה ללכת מאחורי גבה במקום להזכיר דברים כמו 'יקר לשכור ולהכשיר מחדש' ו'שימור עובדים זה מדד חשוב '. תן לך כאילו אתה מודאג מה הכי טוב לה ולצוות, מכיוון שזה צריך להיות הדאגה הכללית שלך כעוזר המנהל.

בתגובה להערה בדבר חוסר זמן פנים. :

אין צורך לקבל זמן פנים באופן קבוע כדי שזה יצליח. נראה שהנושא העיקרי הוא חוסר אמון בין מרי לאיתן. הגשר כאן למזלך הוא אתה. על מנת לטפל בכך, נסה לשבת עם איתן שבועי או חודשי לפגישת צהריים ולדון בהופעתו. בקש ממנו לשאול אותך שאלות ואתה מתמקד בהצלחה שלו בקריירה לטווח הארוך לעומת בדיוק מה שהוא עשה בשבוע האחרון.

הייתי מנסה לקבוע פגישה דו-שבועית או חודשית גם עם כמה עובדים אחרים. באופן כללי זה ישפר את המורל עבורם וזה ייתן לך תובנה לגבי מה העובדים שלך רוצים ומצפים ויכול להעביר את זה למרי בדרך כללית. לדוגמא, אם נראה כי הרבה אנשים מרגישים שהעבודה הפכה מעופשת, נסה להקים אירוע מהנה.

אילו צעדים נוספים אוכל לנקוט כדי לשחק בשני הצדדים ולשנות בכבוד את דעת הבוס על חבר הצוות שלנו?

כעוזר מנהל, ככל הנראה יש לך הזדמנות לדבר בסודיות עם מרי בנושאי אנשים.

השתמש בהזדמנות זו כדי להעלות את נושא איתן. הסביר מנקודת מבטך כיצד אתה רואה אותה מתנהגת עם אית'ן, ושאינך בטוח שאתה מבין את השקפתה, אך ברצונך ללמוד עוד על כך.

האזן למה שמרי מסבירה על המצב. השווה את איתן לחבר הצוות האחר שמערכת היחסים שלו עם מרי השתנתה, ולמד כיצד זה קרה.

ואז, שאל את מרי אם היא רוצה "להציל" את היחסים עם איתן. אם היא תרצה, תציע לעזור.

גישה זו מעמידה אותך ללמוד לעומק יותר על השקפת הבוס שלך, ובמקביל ממקמת אותך לסייע בשיפור מעמדו של חבר הקבוצה תוך כדי עבודה איתה. ולא נגדה.