ראשית, אין דבר כזה מועמד מגוון. אדם אינו מגוון. צוות עשוי להיות מגוון יותר אם הוא יעסיק מועמד שאינו שונה מחבריו הנוכחיים באופן אחד או יותר, והצוות עשוי להשתפר על ידי היותו מגוון יותר. כשאתה קורא לאדם מגוון, אתה מגדיר אותם אחרים ואתה מתעלם מהיתרונות האמיתיים שההבדלים שלהם מביאים לצוות.

שנית, כאשר אתה אומר שמועמדים "כשירים" "נשארים מאחור" אני תוהה אם אתה כלומר האנשים שמקבלים לעבודה אינם כשירים? אם הם מוסמכים, האם עדיף תמיד להעסיק את הגברים הלבנים המוסמכים ולהשאיר את הבריאים הלא-לבנים המוסמכים ללא בריאה? אנשים מוסמכים תמיד יישארו מאחור. אין כלל שגברים לבנים מקבלים את המשרות ראשונות ולא גברים שאינם לבנים מתקבלים לעבודה רק אם הם טובים להפליא מבחירות "ברירת המחדל". קצת יותר על "מוסמך". אתה משרד גיוס. אז היבט אחד של מוסמכים הוא כישורים וניסיון ספציפיים שיש לכל המגייסים. אך היבט נוסף הוא "חברים ואנשי קשר בקהילת ה- X" כאשר X הוא קהילה כלשהי שמנותקים בה הנוכחים בצוות. זה יכול להיות מכללות ליגת הקיסוס. או שזה יכול להיות HBCU. או שמדובר במדינות שלמות שתרצו לגייס מהן, ובכל זאת אין לכם חברי צוות שיודעים את המקום או את השפות. הפיכת הצוות שלך למגוון יותר היא תועלת אמיתית שמביאה אנשים שאינם כמו חברי הצוות הנוכחיים, וסיבה אמיתית להעדיף את המועמד "השונה" על פני המועמד "ברירת המחדל" כאשר כשירותם לעבודה (השכלה, שנות ניסיון , פרסים וכו ') זהים.

אמרתי לך את שלושת הדברים האלה כדי לעזור לך להבין מדוע קורה משהו שאתה מרגיש שגוי. אבל אתה יכול גם לשאול את מי שעושה את ההעסקה מדוע זה קורה. אל תגיד להם שזה לא בסדר ולא לעשות את זה, אבל שאל מדוע ומה החיובי. אתה מגייס! אתה צריך לדעת דברים מסוג זה. יתכן ויש לך לקוחות שרוצים צוות מגוון יותר, רוצים להעסיק אנשים שאינם כמו כולם שכבר יש להם. ותצטרך לדעת כיצד לעשות זאת ברגישות ובזהירות. לא להעסיק שום אדם אקראי ותיק שאינו טוב אלא "מתקתק תיבה". למצוא מישהו טוב AND מביא הבדל לצוות. זו תהיה מיומנות חשובה, ומישהו בארגון שלך אמור להיות מסוגל לעזור לך ללמוד ולהבין אותה.

@ hk88 אני מברך על כך שנשארת לך הגינות אנושית להרגיש "סוערים" לגבי הדברים האלה. אתה צודק להרגיש "icky": שיטות אלה אינן חוקיות בעליל ומפרות את חוקי הפדרלציה של שוויון הזדמנויות, אך הפעילים בשלטון דוחפים נראה שלאג'נדה כזאת לא אכפת (ובמצב כחול רוב הסיכויים שגם לבתי משפט לא אכפת). לגבי מה שאתה יכול לעשות, אין תשובה טובה.

אתה יכול לעשות את ההגון והנכון , מוסרי, דבר לעשות, אבל רוב הסיכויים שזה יעלה לך עבודה ואולי קריירה - כדוגמה, בדוק מה קרה למגייס בגוגל שמעורר חששות דומים ( https://www.theverge.com / 2018/3/2/17070624 / google-youtube-wilberg-recruiter-hiring-reverse-difference-תביעה)

או שתוכל להמשיך להפלות באופן בלתי חוקי בשקט - אך בסופו של דבר ביום כולנו זקוקים למשרות שלנו. במילים של סנודן "מה יידרש כדי שתשדוך ותשרוף אותך כל החיים עד היסוד?" מעשה: https://www.eeoc.gov/employers/small-business/3-who-protected-employment-discrimination

EDIT2: ארן וילברג נ. דומה מאוד למצב ש- OP נמצא ב: מגייס שמנסה לשרוק על שיטות הפליה לא חוקיות: https://www.scribd.com/document/372802863/18-CIV-00442-ARNE-WILBERG-vs-GOOGLE -INC-et-al. זה לא הלך טוב למגייס, אבל המקרה הוא קריאה מעניינת וזה עושה עבודה טובה בלפרט את החוקים המופרים.

יש מועמדים לשים שחור בפרופילים שלהם או במגדר אחר בדברים שלהם.

הייתי בגיוס טכני עבור המשרד שלי והצוות שלי מצא כמה אנשים שאנחנו באמת רוצים לעבור דרך הביצה הפוליטיקלי קורקט. .

מצאנו את הדרך לעשות זאת היה לומר להם פשוט לשכב על הפרופילים. היצורים בתחום משאבי אנוש נאלצו לעמוד במכסת הגיוון שלהם והצוות שלי קיבל את המועמדים שרצינו.

הגיוון של BS והצהרה עצמית של BS אומר שהם לא יכולים לערער על האופן שבו אנשים מצהירים על עצמם.

פשוט תשקר.

גורמים שאינם כישורים נחשבים בהעסקת כולם. ה. זמן.

בדרך כלל זה משהו שחברות אוהבות לכנות "ההתאמה התרבותית" וברוב המצבים זה מעדיף אנשים מ"הרוב ". מוסמך (כלומר בעל הכישורים הקשים הדרושים לביצוע העבודה) הוא רק אחת המטרות. יכולות להיות מטרות אחרות, כמו לגרום לציבור לחשוב על הארגון שלך בצורה מסוימת, ליצור דיסוננס כלשהו ולהביא נקודות מבט חדשות בצוות שלך. כל מה שיכול להוביל לכך שהארגון שלך ירצה להעסיק יותר מיעוטים ונשים.

אם אינך מקבל את המדיניות של החברה שלך פשוט מצא עבודה חדשה והפסיק.

תשובה לכך קשה ותלויה בחברה, במדינה והאם היא משפיעה בפועל על החברה.

אם אתה עדיין ממלא את כל התפקידים במועמדים מוסמכים בזמן, אז יש אין בעיה, לפחות מנקודת מבטה של ​​החברה. יש לך תפקיד, אתה מקבל מישהו מגוון שימלא אותו, התיק נסגר. אם יש עדיין אנשים מוסמכים בתור או לא, זה לא משנה, כי בכל מקרה אין תפקידים עבורם. במצב זה, אינך יכול לעשות דבר בעניין.

אם מילוי משרה מתעכב מאוד, מכיוון שאנשי HR מחכים לאדם מוסמך ו ולא רבים הם יישום לאורך זמן, אז יש בעיה. להיות תפקיד פתוח במשך זמן רב, למרות מועמדים מוסמכים בבריכה, פירושו שאתה לא מקבל את התפוקה הדרושה כדי לדחוף את החברה קדימה. החברה מפסידה כסף. שם תוכלו לנקוט בפעולה. במקום לומר "מדוע הגבר הלבן הזה לא מקבל עמדה?" אתה יכול להפוך את זה ל

לעתים קרובות יש לנו תפקידים שלא מילאו אחרי זמן רב, למרות שיש לך מועמדים מוסמכים במאגר. בואו נקבע מגבלת זמן לגיוס ונבחר את המועמד הטוב ביותר בבריכה לאחר 4 שבועות, בהנחה שיש לנו אנשים מוסמכים בבריכה. אם יש לנו מגוון מוסמך, ניקח את האדם הזה, אחרת פשוט ניקח את הטוב ביותר שנוכל להשיג. ההמתנה למועמד המושלם עולה לנו כסף ופרודוקטיביות.

אם מסתכלים על זה מנקודת מבט עסקית, יש סיכוי גבוה יותר שתשפיע, מכיוון שהעסקת מועמדים מגוונים היא בתיאוריה המוסרית. בחירה נכונה, כך שוויכוח על מוסר יעבוד נגדך. עליכם לפרסם שילוב של הבחירה המוסרית התיאורטית עם צרכים עסקיים מעשיים.

באשר למנהלי ההעסקה עצמם, בעוד שהם מפלים אנשים גברים לבנים כמוני, יש הרבה אינרציה בתעשיות רבות שמקלה על אנשים שאינם מגוונים להתקבל לעבודה. כלומר, בתיאוריה אתה צריך להפלות אותנו לזמן מה, לפחות עד שהאינרציה תיגמר ותתפתח איזון. זה עלול לארוך עשרות שנים ואולי אף פעם לא יקרה בכלל, כי איזון כזה ידרוש גם כי למשל 50% מכלל הסטודנטים למדעי המחשב הם נשים, וזה דבר שאנחנו רחוקים ממנו מאוד, למיטב ידיעתי.
בין אם זה בפועל נכון או לא נכון מוסרית זה משהו שאפשר להתווכח עליו לנצח, ואני אני לא נכנס לוויכוח הזה. בהחלט יש ויכוחים טובים ורעים מכל עבר של האי.

חברות רבות דוחפות לשוויון במקום העבודה, וזה לדעתי מצוין .. עם זאת, אני לא יכול להכחיש שאני מרגיש מיכל מוסרי להשאיר מועמד מוסמך במאגר המועמדות בגלל מה שבאמת נופל למגדר ולצבע עורם.

אני מסכים איתך בשתי הנקודות - השוויון נפלא ותעסוקה נקייה מאפליה מוגנת גם באמצעות החוק הפדרלי (חוק זכויות האזרח משנת 1964, בין היתר), ודיני מדינה במדינות רבות בארה"ב. עם זאת, פשוט שכירת מיעוט, אישה או בן מעמד מוגן אך ורק מכיוון שהם חברים באותה מעמד מוגן, ואין סיבה מוצדקת אחרת, היא שגויה, וככל הנראה בלתי חוקית .

יש להתייחס לאנשים כיחידים, וכדי לחשוב מגוונים רק כמי שמתייחסים למיעוטים, נשים אינן מועילות. כתבת כי מגוונים עשויים ל נוטים לטובת מיעוטים גזעיים ונשים, כאשר מילת המפתח נוטה. במילים אחרות, לחברה יכול להיות מקרה עסקי תקף למיקוד למועמדים המגוונים הללו. לכן, רק מכיוון שהמועמדים המתקבלים ל נוטים להיות מיעוט גזעני, נשים וכדומה לא עשויות להוות בעיה אם מועמדים אחרים שאינם מיעוטים וגברים אינם נכללים רק בשל היותם מיעוט או גברים . אני חושב שאתה מניח שאולי לא נתמך על ידי מה שקורה . המועמדים יכולים להיות מגוונים בדרכים רבות אחרות מלבד גזע או מין, כמו למשל להתגבר על מצוקה אישית בחייו, להיות דו לשוני, להיות הראשונים במשפחה שסיימו את לימודיהם במכללה וכו '. יתכן ונכון כי מועמדים המגשימים תכונות אלו מקופחים. מיעוטים, ואם כן, אני לא רואה בזה בעיה או להיות מפלה. מחוץ להשפעה שונה, האופי הממוקד וההטיה האישית שמאששים כוונה מפלה.

אם בקשת הלקוח היא לסנן מועמדים באמצעות קריטריונים נוקשים ש מכוונים באופן שיטתי לכל סוג של אדם, אז כן, ככל הנראה מדובר באפליה בלתי חוקית ונכון שאתה מרגיש לא נעים. לדוגמא: מיעוטים ונשים חייבים להוות X% ממאגר המועמדים המזכה, או שרק נשים יכולות להגיש מועמדות לתפקיד זה (מחוץ לקבוצה צרה של משרות בהן מגדר הוא דרישה). אם אתה מרגיש שזה המקרה, הייתי מציע לשוחח עם אנשים ברמה גבוהה יותר בחברה שלך לקבלת סיוע. לחץ כי אינך רוצה לפגוע בקשר העסקי, אך אינך מוכן להשתתף בפרקטיקה שעלולה להיות בלתי חוקית.

TlDR גלה מדוע לחברה יש העדפות אלה. כל עוד הם אינם שוללים התחשבות בקבוצה מוכרת ספציפית, בהנחה שהיא כשירה, אני לא חושב שיש בעיה. עליך לאסוף מידע נוסף כדי להחליט על תגובה הולמת. אם הגדרת החברה למגוון, במקרה נשענת על מיעוטים / נשים כך יהיה.

התעלם / השתמש בו לטובתך כמיטב יכולתך והתמקד ברכישת כוח בקריירה שלך.

שינוי ארגוני לא קורה מאנשים בדרגה הנמוכה ביותר של הסולם. אני חושד שאתה עומד בפני יעד ניהולי להגדיל את המגוון והדרך הפשוטה ביותר לעשות זאת היא רק להשליך את כל המועמדים שאינם מתאימים לפרופיל זה. יש לי חברים משאבי אנוש שהיו שם ועשו בדיוק את זה.

כאשר חברות מגדירות יעדים כאלה, איקי הופך להיות נורמלי במהירות מכיוון שהעובדים מתמרצים לתת להנהלה כל מה שהיא רוצה כי זה הדבר הרציונלי לעובדים. לעשות.

תגיד שההנהלה דוחפת את המפתחים לסיים עוד תכונות באותו בלוק זמן. 9 פעמים מתוך 10, המפתחים מתכוונים לפתח ערימה גדולה של תכונות שבורות ונפרצות. לעתים קרובות ניתן לקרוא לזה הצלחה באמצעות מסגרות פופולריות מסוימות לפיתוח תוכנה.

או שקול את Walmart והניסיון שלה להגביר את מהירות הקנייה. בשלב מסוים, וולמארט דירג את הקופאים לפי המהירות שבה הם השיגו לקוחות דרך הקופות (אני לא בטוח אם הם עדיין עושים זאת). המדד היה סריקות לשעה. מה שבסופו של דבר קרה במקרים רבים הוא שעובדים לא טרחו לסרוק שום פריט עם ברקוד קשה לגישה. הכרתי אנשים שעבדו בוולמארט שפשוט אמרו ללקוחות עם פריטים שקשה לסרוק לקחת רק את הפריטים. וולמארט בדרך כלל די טובה עם מספרים, ולכן אני חושד שההפסדים כאן מקובלים.

או שקול מקרה אחר שידעתי עליו. היה מוקד טלפוני שבו התוגמלים לעובדים על פתרון סוגים מסוימים של נושאים בתוך פרק זמן X של סוג Y. כל מי שלא נפגש בעקביות קיבל אזהרה ואז מאוחר יותר הופסק, מכיוון שהיה זמן רב של אנשים שחיכו להחליפם. איך העובדים התמודדו עם זה? הם הגדירו טיימר על סמך קטגוריית הנושא ופשוט ניתקו כאשר הם עברו לאורך זמן ופתרו את הבעיה.

בכל ארגון שהייתי חלק ממנו, תמיד היו יעדים סבירים בשילוב עם תמריצים ועידוד להגיע למטרות אלה באמצעים אבסורדיים. העובדים אינם מוסמכים לשנות מערכות אלו ולכן הם רק מבינים כיצד לזכות בהם. עובדים שבדרך כלל לא משלמים את המחיר בלי להביא שינוי.

אתה יכול לשקול את השאלות האלה ברגע שאתה מחליט על המטרות. עד לנקודה זו, כולנו רק נמלים עובדים.

לסיכום:

1. אתה זקוק למשימה זו.
2. אינך יכול לשנות דברים ללא כוח.
3. אתה לא יכול להיות בעל כוח בלי שיש לך תפקיד ניהולי.
4. אתה לא יכול לקבל עבודה ניהולית ללא עבודה ברמת כניסה.
5. לעשות דברים מטורפים נפוץ ב במקום העבודה כיוון שיש תמריצים סוטים בכל מקום.

קח את העבודה ועשה כל מה שההנהלה רוצה כדי שתוכל לקבל את הקידום הזה. אז תוכל להבין דרכים לעשות דברים טוב יותר.

TLDR: פרסם את המועמדים שלך מכל הרקעים טוב ככל האפשר

הקדמה: מכיוון שזה נראה קצת לא ברור ומפורש אחרת, קראתי את השאלה כך שהזכרים הלבנים מסוננים לפני שבכלל מסתכלים על הפרופיל שלהם וככאלה מבלי לבסס את ההחלטה בשום צורה על כשירותם אלא רק על צבע העור / האתניות שלהם.

תפקידך הוא כפול: מצא מועמד תואם חברה ומצא חברה עבור המועמדים שלך. בעוד שבדרך כלל החברות משלמות לך (הסוכנות שלך), לפעמים המועמדים משלמים גם וגם אם לא, ככל שתוכלו לקבל עבודה יותר חברות ישלמו לכם יותר. אז במובן הזה, אתה עובד בשביל שניהם. אז התפקיד שלך הוא לחפש את שניהם. (נוסף על כך ברור שכולנו רוצים להיות אנשים טובים ולא לתמוך באפליה אלא לתרום לחברה הוגנת.)

יש כמה סיבות עסקיות טובות להשכרה מדמוגרפיה או אתניות מסוימות . קייט גרגורי הצביעה על כמה בתשובתה ועל ההערות. לדוגמה, חברות עשויות לרצות למכור את המוצרים שלהן לכמה שיותר אנשים. לשם כך זה יכול לעזור להבין קהילות שונות וכיצד לטפל בהן בצורה הטובה ביותר, למשל. באמצעות פרסומות וכו '. לעיתים עובד עם קהילה / רקע אתני מסוים יכול לעזור בכך. אותו דבר לגבי תכנון מוצרים, לפעמים יש פיקוח כאשר המוצרים מפותחים בבית רק על ידי חברים עם רקע מסוים אחד (למשל. יש כנראה מכשירי סבון שאינם מזהים ידיים שחורות). חברה אחרת אולי תרצה למכור לחנויות בצ'יינה טאון, אך אלה בעיקר נסחרות עם אסיאתים אחרים (הדוגמה מורכבת, אין מושג אם זה המצב במידה כלשהי). במקרה זה זה עשוי לעזור להעסיק אסיאתי בתקווה שהם יוכלו יותר להשיג קשרים לקהילה הזו. לפעמים רקע מסוים יכול לעזור במניעת מלכודות יחסי ציבור, למשל. השתמש בדמות היסטורית במשחק הווידיאו שלך או כדמות פרסומת של חברה וכו ', אך משקיפה על עברם הבעייתי בנוגע לעבדות. אדם שחור בצוות יכול היה לעזור להעלות את זה. מצד שני, זה יכול להיות גם אמצעי יחסי ציבור להגדיל את קצב המגוון ולהקרין דימוי של פרוגרסיביות במטרה לשפר את מעמדה של החברה בקרב הציבור הרחב (ולמשוך עניין ואולי לקוחות).

עם זאת , במקרים רבים בעלי רקע אתני מסוים אינו מבטיח כי מועמד יכול לעזור אוטומטית בכל מטרה שהחברה רוצה להשיג. ובמיוחד, לאדם אחר יכול להיות רקע ייחודי המסייע בהשגת מטרה זו טוב יותר . למשל, בחור לבן עם תואר בספרות עשוי גם להצביע על ה.פ. Lovecraft יכולה לפרש נוצות כאשר היא משמשת לייצוג החברה שלך, אולי יותר סביר מאשר אדם שחור אקראי (שאחרת הוא כשיר באותה מידה לתפקיד המעצב / הניהול שלך). או אישה שחורה שכבר עבדה עם הרבה חברות סיניות עשויה גם לדעת להכניס רגל לעסקים שלך בצ'יינה טאון וכו 'ולא לאדם אסייתי אקראי. זה תמיד מסתכם ב הערכת הפרט בכללותו כדי למצוא את המועמד הטוב ביותר. במיוחד אם גזע או מין משמשים כמברשת גסה לסינון מועמדים לפני שמסתכלים על המועמדים האינדיבידואליים, תהליך זה עשוי להתעלם מכל המועמדים המוכשרים יותר ואנו נקלעים למים החמים של אפליה (שעלולה להיות בלתי חוקית) (ראה להלן) .

אז הדבר הראשון שעליך לעשות הוא לדבר עם החברות / המחלקות המבקשות מועמדים לנתונים דמוגרפיים מסוימים ולהבהיר את יעדיהם הבסיסיים . אולי תוכל להוסיף כמה גברים לבנים שיעזרו להם גם להשיג את מטרתם.

כעת, לאור האקלים הפוליטי הנוכחי, הייתי סבור שלפחות חלק טוב יענה רק על כך. הם רוצים להגדיל את המגוון שלהם, מבלי שבדקו למעשה תועלת עסקית כלשהי מכך עבור המשרה הקונקרטית אליה הם מגייסים. סביר להניח שהדבר נובע יותר מהמטרה הכללית 'להיות מגוונים יותר'. הם עשויים לחוש כי יש בכך תועלת אינהרנטית באופן כללי, או שהם ירצו לשלב זאת באמצעי יחסי הציבור שלהם. אולי מנהיגותם (ואולי חלקים טובים בעובדיהם) פשוט חשים שזו דרך לתקן עוול בחברה כולה.

אני עדיין אתווכח לנסות לחפור עמוק ככל האפשר מבלי להפוך למגעיל במקרים אלה. ראשית לברר איזה סוג של מועמדים הם מחשיבים בפועל גיוון שמתאים להם (מה עם טרנס-אדם? מה עם "גבעת היל" במונו-היקום המתקדם לחלוטין ^^ שלהם). ושנית לגרום להם לחשוב קצת על עמדתם שלהם ואולי לחשוב עליה מחדש.

במיוחד במקרה זה, אם אתה מרגיש שכמה זכרים לבנים היו כשירים יותר, ייתכן שתרצה לפרסם גם עבורם ו שלח דואר בנוסח "הנה המועמדים מסוננים לפי הקריטריונים שלך. שים לב שיש לנו כמה מועמדים מצוינים אחרת שתואמים את כל הקריטריונים למעט 4.b (כאשר 4.b הם לא ממוצא אתני היעד).

ובכל זאת, חלקם פשוט ילכו בעיוורון על כל מה שהם או הבוסים שלהם רואים כמגוון. תלוי איך הם עושים את זה ובאיזה מדינה אתה יכול להיות לא חוקי. ייתכן שתרצה להבהיר את החוקיות על ידי שאלה באתר law.stackexchange.com או על ידי שיחה עם עורך דין. במקרים של פרקטיקות בלתי חוקיות ברורות, אז אתה יכול גם לרמוז שהפרקטיקה אינה חוקית על פי החוק וכך גם להם או לדווח באופן אנונימי על פרקטיקות אלה. אם כי תצטרך להיות זהיר מאוד בעניין זה. גם אם בסופו של דבר אתה צודק בבית המשפט, אתה עלול לאבד את העבודה שלך. אז הייתי מוודא תחילה היכן נמתח הגבול החוקי ומתחיל לשחק בו בבטחה, ולא אומר כי דרישה מסוימת מחברה אינה חוקית אלא רק מציין את החוק ומצביע על כך שהם עשויים לרצות לבדוק עם המחלקה המשפטית שלהם האם זה התהליך חוקי עבורם ליישום. תלוי בבוס שלך ובאיזו מידה שאתה מרגיש שהם תומכים בפרקטיקות כאלה, אולי תרצה לקבל את הגיבוי במקרים כאלה תחילה או לנסות להשאיר זאת בינך לבין הלקוח (זה האחרון ללא ספק יש יותר סיכון אם הבוס היה מסכים אחרת עם אתה). לקבלת הנחיה גסה לגבי התנהגות חוקית, תוכלו גם לבדוק את הקישור הבא: https://www.kcsourcelink.com/blog/post/blog/2018/05/01/how-to-recruit-and- שכור למגוון מבחינה חוקית #: ~: text = בכוונה% 20 גיוס% 20 למען% 20 המגוון% 20is, לא% 20to% 20 להפר% 20 נגד הפליה% 20 חוקי (מסופק על ידי @Joe W בתגובה)

בסופו של דבר, כמה אתה צריך את העבודה וכמה חזק אתה מרגיש לגבי התנהגות * מפלה שכזו רק אתה יכול להחליט - וכך רק אתה יכול להחליט כמה משקל אתה רוצה להשקיע בתרגול. ברור שתמיד יש לך אפשרות לחפש עבודה אחרת כדי לא לתמוך בכך, אבל כפי שאתה כבר יודע, יש לה חסרונות אישיים (כלומר צריך קודם למצוא עבודה או בלי כסף ^^).

* האם זה מפלה (או אפילו גזעני): אמנם ישנן עמדות בהן מוצא אתני יכול להוות אינדיקטור להתאמה טובה יותר בגלל הרקע, אבל הייתי מהמר ברוב המקרים בארה"ב כרגע זה לא המקרה וזה "רק" על הגדלת המגוון. אני אישית בסדר לבחור מועמד להתאמה תרבותית טובה יותר (לאחר התחשבות בכל שאר הכישורים). עדות לבד אינה מספיקה כדי להצביע על כך מראש. אני גם מוצא שזה בסדר לנסות לאזן בין כל הטיה תת מודעת על ידי מעבר למיעוט כברירת מחדל אם מועמדים הם כשירים באותה מידה. אם הם כשירים באותה מידה, ידוע רק לאחר שהמועמדים הוערכו בנפרד. אז אם חברה מבקשת לסנן קבוצות מסוימות על פי מין / מין ו / או גזע אפילו לפני שהיא מסתכלת על המועמדים, אני מוצא שאין דרך לקרוא לזה מפלה . במקרה הראשון שבו יש לפחות מקרה עסקי, הייתי מחשיב את זה במקרה קל, ואילו האחרון לא. עם זאת, במקרה כזה (כמדד להתמודד עם חוסר איזון קיים) אין זה גזעני במובן המחמיר שאנשים מקשרים בין גזע אחד לתכונות גרועות יותר (בעודם עדיין גזעניים במובן הרחב יותר כמו בהחלטה המבוססת אך ורק על / בעיקר על גזע"). זה עדיין יהיה מפלה, שגוי מבחינה מוסרית ועלול להיות בלתי חוקי בהתאם לחקיקה המקומית (אך אנא הבהיר עם עורך דין אם אתה סבור שהוא נופל לקטגוריה זו).

קשה לענות על זה כיוון שאני מבין מאיפה אתה בא וראיתי את זה במקומות בעבר.

המלצה אחת שלדעתי תפתור את הבעיה שלך תהיה:

ממליץ על דחיפה לא לעשות ראיונות אישיים במידת האפשר. בקש שכל הראיונות יתקיימו באופן וירטואלי דרך הטלפון ללא וידאו. זה מאלץ לשפוט את כל הראיונות על פי קורות החיים שלהם, ושאלות שנשאלו במהלך הראיון. לא ניתן לזהות בטלפון גזע, גיל וכו 'בצורה מדויקת ולכן הוא מכריח את כולם לפחות להישען יותר לשיפוט על סמך תשובות לשאלות.

הייתי מציע גם לבנות תבנית ראיון עם עמיתים לעבודה שלך. כך שכל המועמדים לתפקיד ספציפי נשאלים סט של 10 שאלות בכל הנוגע לתפקיד. ראיונות עבור מהנדס לינוקס / אוטומציה ... 10 שאלות בנוגע לינוקס / באש / פיתון / וכו ', משימות כלליות בשנים האחרונות, וטכנולוגיה בכל הקשור לתפקיד .... כל מועמד נשאל בערך את אותן השאלות וכל ניתן לשפוט תגובות על ידי הצוות יחד מבלי לדעת את הגזע / גיל / וכו 'הבסיסי.

העסקה על בסיס גזע / מין / העדפה / וכו' אינה חוקית ... ללא קשר לגזע / מין / העדפה / וכו '. זה מכוון אליו.

אני לא יכול להכחיש שאני מרגיש ערני מבחינה מוסרית על השארת מועמד מוסמך במאגר המועמדות בגלל מה שבאמת מסתכם במין ובצבע העור שלהם.

זה זה גזענות / סקסיזם ממש שם.

עכשיו, אני לא מכיר את המצב הכלכלי שלך ולכן לא בהכרח הייתי ממליץ לך לעזוב / להסתכן בהרפה. עם זאת, אם ברצונך להעלות זאת ללא סיכון גבוה לתוצאות, הייתי אומר לדבר עם עמיתים ל- HM / עמיתים לעבודה, אך רק בשיחות 1 על 1 . אנשים נוטים להתקשות להיות הוגנים לדון בדעה לא פופולרית בקרב חבריהם.

אם אספת הוכחות לאפליה על רקע גזעני, זה לא חוקי, ואם זה מקל על התודעה שלך, ובכן, כמובן שאתה יכול לשרוק את זה .

בהעדר חומר הוכחה, האפשרויות שלך, תוך שמירה על העבודה, מוגבלות. אתה יכול להחיל דרגות שונות של התנגדות על ההנהלה שלך. שים לב שזה עלול להיות מסוכן ולא יעיל.

בסופו של דבר, אתה יכול גם לשאול את עצמך אם אתה שוקל לעשות משהו מזיק ולנמק את ההשפעה. חשיבת הבעיה לא רק מנקודת מבטם של החוק והכלכלה, אלא שקלול ההשפעה האנושית (טובה או רעה) עשויה לחזק את החלטתך האישית לדאוג או לא, לקיים או לעזוב.

הלקוחות שלך מחליטים את מי הם רוצים להעסיק. אם מישהו כשיר לתפקיד אך לא נופל למעמד האנשים שהלקוח שלך רוצה להעסיק, אתה צריך להיות חופשי לומר לו "אני מצטער מאוד; היית כשיר טכנית לתפקיד, אבל יש לנו מדיניות של לא מעסיקים גברים לבנים סטרייטים / אישה לסבית שחורה / כל מה שרלוונטי ". אם החברה לא בסדר עם זה, ייתכן שזה לא חוקי.

הייתי מציע לסווג מועמדים בין 0 ל -10, ותגדיר את הרמה המינימלית להעסקת מישהו. אז אתה מעסיק את מי שיש לו את הסיווג הטוב ביותר כל עוד הוא עומד ברמה המינימלית. היוצא מן הכלל היחיד שעליכם לעשות: אם יש לכם מספר אנשים המסווגים באותה מידה, ואינם מספיקים משרות לכולם, הציעו משרות תחילה לאלה שהלקוח מעדיף. יוצא מן הכלל נוסף שאתה עשוי לעשות אך ככל הנראה לא הוא שאתה מקבל מועמדים ברמה אחת מתחת לדרישה הנמוכה ביותר שלך אם הם עומדים בהעדפות הלקוח. (וכל זה רק אם אתה רוצה לשפר את הסיכויים של אנשים שמופלים לרוב ולא להיפך).

מה שרע לעסק, רע למורל ואפליה טהורה, הוא אם אתה משאיר תפקיד פתוח כאשר מועמד מוסמך אינו עומד בהעדפות הלקוח.

אני ממליץ לעשות קצת בדיקה עצמית. האם יתכן שההתנגדות שלך נובעת מהטיה לא מודעת?

כשגייסתי, עשיתי את מבחני ההטיה המרומזת של הרווארד כדי להגביר את המודעות העצמית שלי לגבי ההטיות שלי. תוכל ללמוד עוד על כך כאן:

https://www.avidcareerist.com/2013/07/14/examples-employment-discrimination/.

פעולה זו עזרה לי לבדוק את עצמי כשקבעתי שמועמדים מסוימים אינם כשירים. האם זה אני או שזה הם? זו שאלה חשובה עבור המגייסים לשאול את עצמם.

לבסוף, ברצון למנהלים שלך שדורשים מאגרי מועמדים מגוונים מהמתגייסים שלהם. אם פירוש הדבר כי המגייסים צריכים לעבוד קשה יותר, אז יהיה זה.

אם אינך מוצא מועמדים מוסמכים ומגוונים, איזו יוזמה אתה והחברה שלך יכולים לנקוט לפיתוחם?

אל תהיה גיבור.

החיים האמיתיים הם לא סרט הוליוודי, כל מה שאתה יכול "להשיג" הוא לפטר אותו. אם אתה באמת מרגיש חזק לגבי זה אתה יכול לשקול לתרום למפלגות / גורמים פוליטיים שתואמים את האמונות שלך (כדי להקל על "האשמה שלך), או לנסות למצוא עבודה דומה בחברה אחרת שבמקרה אין אותה מדיניות מפלה כשליכם (מבלי להזכיר לעולם לאף אחד מדוע שיניתם עבודה).

כתוצאה: התעלמו מתשובות / הערות כאן שאומרות שהפרקטיקה המתוארת אינה חוקית: למעשה דברים בלתי חוקיים מסוימים לעולם אינם מועמדים לדין.

אני באמת צריך את העבודה הזו כרגע ולא רוצה שיפטרו אותי

אז שים לב לעסק שלך ולעשות את העבודה שלך.

זה דבר טוב שאתה מרגיש מקומם בקשר לזה, שכן קבלת החלטות שכירה על בסיס גזע ומין היא גזענות וסקסיזם, והיא לא חוקית באותה מידה כאילו אתה מבטל גברים הודים, נשים שחורות וכו '.

יש אנשים שיגידו לך שגזענות יכולה להיעשות רק על ידי אנשים לבנים כנגד גזעים אחרים או סקסיזם יכול להיעשות רק על ידי גברים נגד נשים. זו שקר מסוכן המבוסס על התיאוריה לפיה גזענות / סקסיסטיות מערכתית היא ההגדרה היחידה לגזענות / סקסיזם.

תיאוריה זו מתעלמת לחלוטין מהעובדה שגזענות / סקסיסטיות מערכתית נולדת ומונעת על ידי גזענות פרטנית. / סקסיזם ומסוכן מכיוון שהוא מתרץ גזענות / סקסיזם פרטני מקבוצות מיעוט או כנגד קבוצות רוב. תיאוריה זו גם אינה מוכרת על ידי בתי משפט או טקסט משפטי, ולכן שימוש בהגדרה זו לצורכי שכירה מעמיד אותך גם בקצה הלא נכון של תביעה תקפה בגין אמצעי שכירה מפלים.

אולי תרצה להעלות ההיבט המשפטי לבוסים שלך; אם מישהו מדליף את נוהלי ההעסקה האלה ואת שותפות החברה שלך, ומועמד לא מצליח לבן לבן מגלה שהם יכולים לתבוע את החברות המעורבות בתהום הנשייה ולהיות בקצה הלא נכון של פסיקת בית משפט לאפליה זה אף פעם לא מראה טוב. העלאתו מנקודת מבט של ייעוץ משפטי לא אמורה לפגוע במוניטין שלך, שכן אצל האנשים הסבירים ביותר זה נראה כאילו אתה מנסה לחפש את החברה. גם אם החברה שלך היא רק האמצע האמצעי בכל זה, עדיין ניתן לתבוע אותם. הייתי מציע לבוסים שלך לייעץ לאנשי משאבי אנוש לבחון אנשים בגלל גזע או מין אינו חוקי.

מה שהחברה שלך עושה, כפי שאחרים אמרו, הוא "כנראה" לא חוקי. אם יש להם סרגל גיוס אחר לאנשים בהתאם לצבע עורם ומיןם, זה די אפליה בספרי הלימוד. עם זאת, הסברה לטובת "הרוב" (גברים לבנים סטרייטים) מכחישה את הטכנולוגיה בארה"ב בימינו; אם אתה עושה מהומה בפומבי, סביר להניח שהקריירה שלך תסתיים במקום: אתה פוטר מהעבודה הנוכחית ושמך יהיה לכלוך בקרב כל הענף שיודע את שמך. אז כן, זה מבאס.

עכשיו אחרי שעשינו את השלילה, הנה כמה תוצאות חיוביות:

1. אתה יכול לעזוב את העבודה שלך ולמצוא אחר. "אני מקווה", לא כל חברות הטכנולוגיה בארה"ב הן כאלה. ככל הנראה תוכלו למצוא חברה שפועלת בצורה אתית יותר. זה כדי לגרום לך להרגיש טוב יותר עם העבודה שלך.

2. אתה יכול לכתוב מאמר או מכתב אנונימיים. יש המון אתרים שמארחים מאמרים אנונימיים או מאמרים תחת שמות בדויים. אתה יכול ליצור קשר עם מקורות חדשות שאינם שמאליים ולדווח להם על הסיפור שלך בתנאי אנונימיות (אם כי רוב מקורות החדשות בארה"ב הם מוטים מאוד בשמאל במיוחד בקרב אלו שהאזינו אנשי הטכנולוגיה, כך שסביר להניח שקולך לא להישמע על ידי מי שחשוב). אני מניח שיש לך מושג אילו חברות חדשות נמצאות באיזה צד של הנושא הזה, כך שתוכל לדבר עם אלה שלדעתך יקשיבו לסיפור שלך ולא יברישו אותך. שים לב שאם אתה כותב באופן אנונימי, יתייחס להתייחס לסיפור שלך כאל "פיסת להיט" ולא כ"דיווח פנימי "ולאנשים לא אכפת; אם אתה מדווח לרשת חדשות כ"מקור אנונימי "אתה צפוי להתייחס ברצינות רבה יותר.

3. אם החברה שלך גדולה מספיק, ייתכן שתוכל לכתוב למחוקקים המקומיים שלך ולגרום להם לפתוח בחקירה, או אם המחוקקים המקומיים שלך הם אלה שלדעתך נוטים להתעלם מסוג זה, אתה יכולים ליצור קשר עם מחוקק שלא צפוי להתעלם ממצב זה, בתחום שיפוט שאינו שלך אלא בו החברה שלך עושה עסקים. אם החברה מספיק גדולה ויוקרתית (למשל גוגל, אמזון, אפל, MSoft וכו ') אנשים אלה עשויים לנקוט בפעולה. יתכן שתוכל לבקש אנונימיות על מנת לשמור על בטיחות הקריירה שלך.

4. אם שום דבר אחר לא משמח אותך, דע לפחות כי חברות שמעסיקות יועצים נוטות להשיג את מה הם משלמים עבור. אם הם משלמים לחברה שלך, שיש לה סטנדרט נמוך עבור גיוס עובדים (כלומר, יש להם סטנדרט גבוה להעסקת גברים לבנים אבל סטנדרט נמוך להעסקת מועמדים "מגוונים", והם נוטים להעסיק רק מועמדים "מגוונים" שעומדים ברמה התחתונה הזו), אז הם יקבלו מפתחים מחורבנים יותר ממה שהם היו מקבלים אם הם ילכו לחברה אחרת. סוג זה של מידע בהחלט מסתובב; אם מנכ"ל אחד מדבר עם מנכ"ל אחר והם אומרים "שכרתי את חברת XXX והמפתחים שלהם היו זבל", המנכ"ל השני לא מתכוון להעסיק מחברת XXX. מפה לאוזן הזו מסתובבת, וייתכן שלחברה שלך כבר יש מוניטין לא גדול. אולי זה גורם לך להרגיש טוב יותר, אולי לא.

מעולם לא עבדתי בחברה בה מישהו בדק בצורה משמעותית את טיב ההשכרות לאחר שהתקבלו לעבודה. אבל לאחר שהגיוון המוגבר נראה טוב בקורות החיים, כך זה מה שעשיתי.

בחברתי בפעם האחרונה שדחינו גיוון פשוט בחרתי בתפקידים פחות חשובים ומילאתי ​​אותם בשחורים הראשונים שיכולנו למצוא. שהגיש מועמדות ובדרך אחרת בקושי קרא את קורות החיים. הביא את החברה מ -5% שחורים ל -10% שחורים. זה עשה לי עבודה נחמדה יותר.

לך מצא הרבה גיוס עובדים ותמלא אותם בכל מקום שאתה יכול. השאלה אם השכרויות טובות זו לא הבעיה שלך מכיוון שאתה הולך לחברה חדשה עם העלאה עם ההצלחות שלך.

אז אם אני נכנס לחנות ואומר לפקיד שאני רוצה לקנות ספר על גינון, תפקידו של הפקיד להרגיש "עצבן" שאני לא קונה ספרים על צליית סטייקים. אפילו אותו פקיד לא יודע אם יש לי כבר 300 ספרים על צלייה ועל חוות הבקר שלי. להרבה חברות טכנולוגיה יש אחוז גבוה של מפתחים לבנים. אם הם רוצים להוסיף כמה שאינם לבנים זה ממש לא עניינך. אתה רק הפקיד והנה דולר.

מצד שני, אם אתה משנה ביודעין את תקן ההסמכה בהתבסס על גזע שגוי לחלוטין. אדם שחור / אסייתי / כל אדם אחר עבד קשה ללמוד את כישוריו. הם לא רוצים שייקשרו אליהם סטיגמה על ידי עמיתים לעבודה חסרי מושג שמניחים שיש להם עבודה רק בגלל איך שהם נראים. זו לא רק אשמתך אם אתה עושה זאת. זה גם מנהלי הגיוס שאינם בוחנים כראוי מועמדים.

באופן אידיאלי, אסטרטגיית גיוס של חברה תהיה ידיעה ציבורית של 100%. כולם צריכים לדעת אם הם מבזבזים את זמנם בבקשת עבודה מסוימת. על פי החוק צריך לדרוש שלטים "אסור לשחור (בשלב זה)" או "לא לבנים רצויים (עד יום העבודה)".

אני גם מוצא את זה מצחיק שאתה / החברה שלך משווים גיוון לגזע כאשר אם אני מחפש תיאוריות של ניהול עסקי בנושא גיוון, יש כמו תריסר סוגים שונים של גיוון שאין להם שום קשר לגזע.